xx/6/16 kj法実施後の写真公開
 |
 |
 |
 |
同日のまとめと発表
| a班 | b班 | c班 | d班 | |
|
 |
 |
 |
平成xx年3月15日
今回の企業の研修は、中高年の女性が多く、勤務地が、過疎的な地区なので、一度やめてしまえば、
就職もままならないという、従業員が多い、後ろ向きな企業であった。
しかし、経営者が、今はまあまあであるが、このままでは、衰退してしまうかもしれないという、危惧があり、
今回の研修に入った。この企業は初めて、研修を行うということで、こちらもかなり緊張した。
KJ法を最初から、手をつけるということで、午後1時より、6時30分までの十分な時間を設定して行った。
結果は我々が、思っていた以上に和気藹々となり、いつものような雰囲気になり、自由な意見が、出された。
その中で、もっとも、突出していた事柄は、役員のトップと専務のいっていることが、違っていて、統一性がな
いということが、クローズアップされていた。特に、専務は、いやなら辞めてくれてもいいんだよ、と平気で言う
くらいの人で、従業員はいつか、辞めてやると思いながら、勤務している人が多かった。KJ法による紙片への
書きつけも専務の独断と先行が、また、全然、耳を貸さないということが、多数出てきた。
われわれは、ここに問題があるとすれば、ここを修正すれば、向上するのではないかと話し合った。いまどき、
このような企業もあったのだと思うとこの企業の将来性が、期待できる方向を見出した感がある。
ちなみに、この専務さんには、「ほう・れん・そう」とかいて、そっと渡してきたが・・・・・・
この企業の今後の課題
顧客の満足度の追求のために
従業員の定着率のアップ
トップの理想に会社をいかにちかづけるか
福利厚生をどのようにするか
などがあげられる。
平成xx年2月17日
東京のある企業で、社員の研修を行った。今回は、kj法の変形で実施した。kj法の変形とは、本来なら、集合研修中から、紙片にあらゆる情報を書いてもらう方法をとるのだが、今回は、管理職のみの中心の研修であったので、「その立場立場の責任の明確化」を図るため、あらかじめ、5〜6枚の紙片に「果たすべき責任の要素」だけを書いて当日、持参してもらった。
そして、各管理者別に5グループに分けて研修に入った。ちなみにこの企業の特色は、従業員は約100人であり、その平均年齢は、25,6歳、その殆どが、女性であるという職場であった。たまたま、私の受持は、チーフという立場の方々であった。
私は、このグループは企業にとつて、特に大切なポジョンであると考え、なんとか、中間管理者の位置づけと全く新しい発想の意識づけに焦点をあてたいと考えた。
研修のはじめには、まず、6人のチーフに問いかけをした。それは、研修会が始まる前に社長より、挨拶があったが、その中で、スローガンは、何というスローガンであったか、を聞くことから、進行させた。
社長のスローガンは、すでに、「革新・躍動・進化」ということを全員が知っていた。
そのうちに、でもこれは、「全部ではないよね」との意見が出され、他の人もうなずいていた。そのスローガンの後にまだ、続く言葉がある。といわれ、私は、内心うれしく感じた。
というのは、このグループの社員は、素直だなぁと感じ、私の考えている中間管理者としての方針ができそうな土壌があると感じたからである。
そして、つづく言葉をみんなから、教えてもらった。それは「そして、輝く自分、つけよう創造力」であった。
我々が、研修を通じて、企業でいつも指導していかなければならないことは、社訓をまず、お聞きすることから、始まります。会社の社訓・スローガンはそのまま、会社の方針になっている。
しかし、トップが、あまりにも勉強しすぎていまい、一般社員からみれば、遠くかけ離れた方針に見えることが多い。
社員は、それをいうことはできないし、社長は、どうして、わが社のスローガンが受け入れないのかで悩むことが多い。これらの架け橋が、研修であるといえる。
したがって、わたくしの場合の企業研修は、会社の社是をすばやく知り、その社是が、何であるかを理解し、具体的な手法に反映させるという考えで対応しているつもりである。
つまり、経営は、「理想、戦略、戦術、行動」という「マネジメントサイクル」が効果的であることから、社是=スローガン=理想=理念を意識した研修が大切であるといえる。
今回は、社員の皆さんとの話が、順調に推移してきた中で、、たまたま、今回の研修に遅れてきた社員がいた。このチーフは、社長の挨拶を他のチーフから、「本日は、タタミの上での研修ということで、いろいろとお話はあったけれど、「坐る」という字は、土の上に、二人の人が向き合っている状態のことだ」ということを聞いていた。
この話は、社長が今日の研修は、タタミの部屋だったことを知らずに来たと思われるが、とっさのアドリブでこのようなことを言ったということは、素晴らしい教養と感性をお持ちの方ではないかと感銘を受けた。
そんな話で、盛り上がっていたので、私もつい、乗ってしまって「じゃぁ、もうけ」という字はどう書くのと問いかけた。
このときには、チーフ全員が、真剣になり、勉強不足だから、わからないといいつつも、面白がって、それぞれ、紙片に書いた。
その中の多くの人が、「にんべん」に「財」という字を書いた。全く字は違っているが、人・財=人財と考えられるので、良く書いたですね。と褒めた。この言葉は企業にとっては、「人罪」ではなく、あなたたちには、きっと「人財」になってもらいたいと思っているよと、お話した。
ところで、「もうけ」という字は、「にんべん」に、「言う」、「者」がくっついてできたものですよ。つまり、「信」と「者」=信者といったところ、皆さんは、一応に感嘆した。儲けを求めるならば、自分の会社の信者を沢山作ることだょ。などと例え話をしました。この頃になると、ワイワイがやがやとなり、笑い声が絶えず、すっかり、研修中という、わだかまりが消滅して、一体感がかもし出されました。これは、社長の「坐る」とわたくしの「儲け」が、なにやら、漢字遊びみたいでしたが、若い人たちに受け入れられたのではないかと思います。
このとき、「わたしはこの研修に前向きに参加させることができた」と思いました。
そのあとは、私が、紙片の整理方法などを説明すれば、即座に理解して、私としては非常に楽をさせていただきました。
紙片の中はどれも重要でしたが、特に話題になったのは、「指名」のお客様のことでした。わたしから、「指名」のお客様は、大切なんだけれども、もし、指名の社員が、いなかった場合の対応策を上司の店長と話し合いをしてあるのかと訊ねました。みなさん、一様にそんなことは考えてもいないという雰囲気でした。
そこで、「指名」の顧客は、お店にとって、本当に大切なお客さんなんですよ、と話を始めました。そのお客さんは、この会社の「オビニオンリーダー的存在なんですよ」といいましたところ、「オビニオンリーダー」って、何ですか、という、質問が相次ぎ、講師の私としては、その言葉の説明ができて、本当にうれしかったのです。
ついでに、会社の組織についてもいろいろと話し合ったのですが、その際、あるチーフから、チーフは上と下の中間にいるのですねという、言葉が出て、他のチーフは、じゃ「サンドイッチ」なんだという言葉があり、俄然、自分の立場が、しっかりと認識できたのではないかと思いました。
それは、最後の発表のときに「私たちはサンドイッチ−ムです」といって発表できたことから、窺がうことができます。話をしていくうちに、発表者も自然に決まり、いよいよ、みんなが、まとめをしているとき、私は、ふと気がつきました。「今回の研修に遅れてきた社員」が発表することになったのです。皆さんに言いました。「遅れてきた社員」に名誉挽回のチャンスをやるにはどのようにすればよいかと・・・・・みなさん、考えました。私がヒントを出しました。社長は、本日どんなお話をしたのですか・・・・。人が/ひとが/何とかといっていませんでしたかと、そして、気がついたチーフがいました。そうだ、「遅れてきた社員」が社長の挨拶を知っているというチームワーク、また、発表に際して、漢字の「儲ける」を「信者」として、考えたときに、チーフとしての責務があるのだと・・・・・・・ということを皆さんが認識をしたと思います。わたしは、このチームワークを大切にしたほうがいいといいますとこれからは、私達だけで、月一回、会おうかなぁなどという話が自然に出てきました。
それは、新しい組織を作ることだから、経営者にお話しておくということで、結論付けをしました。この件に関しては、研修後、幸いにして、経営室長から、この件について相談がありましたので、その考えで動かれることはベターだと思いますとお返事しておきました。
このように、ひとつの集合体が気持ちが通じ合い、かつ、楽しく、推移すると思いがけない、考えが、発生してきます。
日ごろは、「お互い、たいしたことのないひとりひとりですが、集合するとプラス要因を生み出し、会社にプラスを招いてくれます。
私としては、今回の中間管理者の位置づけと全く新しい発想の意識づけという私の目標を若いチーフの皆さんの魂に、少しは、触れることができたのではないか !!? と思考しつつ、この研修を終了いたしました。
